Vyzpovídala jsem umělou inteligenci: Nahradí roboti odborníky na firemní vzdělávání?

ChatGPT od společnosti OpenAI už měsíce baví celý svět. Působivý chatbot umí vést dialogy, řešit složité úkoly, psát kreativní texty, ale i vymýšlet složité koncepty. Učitelé, programátoři, právníci, novináři… ti všichni by prý kvůli umělé inteligenci mohli přijít o práci. A co odborníci na firemní vzdělávání?

Rozhodla jsem se ChatGPT vyzpovídat, abych zjistila, jestli mu můžete svěřit třeba vytvoření vzdělávací koncepce pro vaši firmu.

Proč je vzdělávání v organizaci důležité?

Vzdělávání v organizaci je důležité z několika důvodů:

• Zvyšuje produktivitu a efektivitu práce: Vzdělávání zaměstnanců zvyšuje jejich odborné znalosti a dovednosti, což může vést k větší produktivitě a efektivitě práce. Zaměstnanci se také mohou naučit nové techniky a postupy, což může zlepšit procesy a snížit náklady.
• Podporuje inovace: Vzdělávání zaměstnanců může podpořit inovace a kreativitu v organizaci. Když mají zaměstnanci lepší odborné znalosti a dovednosti, mohou přinést nové nápady a inovace, což může vést k novým produktům a službám.
• Zvyšuje spokojenost zaměstnanců: Vzdělávání je také důležité pro zvýšení spokojenosti zaměstnanců. Když mají zaměstnanci příležitost rozvíjet své odborné znalosti a dovednosti, cítí se v práci sebejistěji a motivovaněji.
• Zlepšuje image organizace: Organizace, které investují do vzdělávání svých zaměstnanců, jsou vnímány jako vyspělé a moderní. Takové organizace mohou být atraktivnější pro nové zaměstnance a mohou mít větší vliv na trhu.
• Pomáhá udržovat konkurenceschopnost: V dnešní době se trhy rychle mění a vývoj nových technologií a postupů je stále rychlejší. Organizace, které investují do vzdělávání svých zaměstnanců, si udržují konkurenceschopnost a jsou schopny se přizpůsobit novým trendům a vývoji trhu.

Celkově lze tedy říci, že vzdělávání v organizaci je klíčové pro zvýšení produktivity, inovace a spokojenosti zaměstnanců, zlepšení image organizace a udržení konkurenceschopnosti na trhu.

Jak vytvořit vzdělávací koncepci?

Vzdělávací koncepce je obvykle vytvářena na základě potřeb a cílů organizace nebo instituce, která se zabývá vzděláváním. Obecně lze říci, že vzdělávací koncepce by měla být založena na analýze potřeb a očekávání cílové skupiny, na základě které se stanoví cíle a priority vzdělávání.

Následně se vybírají metody a formy vzdělávání, které nejlépe odpovídají cílům a potřebám cílové skupiny. Tyto metody mohou zahrnovat například tradiční přednášky, semináře, workshop, vzdělávací hry a podobně.

Dalším krokem v procesu tvorby vzdělávací koncepce je určení obsahu vzdělávání. Zde se zohledňuje jak požadavky na odborné znalosti a dovednosti, tak i potřeby rozvoje soft skills a osobnostního růstu.

Kromě toho, je nutné zvážit, jak bude vzdělávání organizováno a jakým způsobem bude hodnoceno. Je třeba stanovit parametry, podle kterých bude měřen úspěch vzdělávacího programu a jak bude průběžně sledován a aktualizován.

Vzdělávací koncepce by měla být navržena s ohledem na dlouhodobé cíle organizace a také s ohledem na aktuální trendy a novinky v oblasti vzdělávání. Je důležité, aby byla pružná a přizpůsobitelná potřebám a požadavkům cílové skupiny, aby byla účinná a udržitelná.

• Ukázat výhody: Zdůraznit výhody vzdělávání a jak mohou pomoci jednotlivcům a organizaci dosáhnout svých cílů. Tento přístup by měl být personalizovaný a zohlednit jednotlivé zájmy a potřeby zaměstnanců.
• Podpořit rozvojový plán: Společně s každým zaměstnancem vytvořit rozvojový plán, který by zahrnoval cíle, zdroje a aktivity vzdělávání. Ujistěte se, že tito lidé mají dostatečně času a prostředků, aby tento plán mohli plnit.
• Poskytnout příležitosti: Organizovat interní školení, semináře, workshopy a jiné příležitosti pro vzdělávání, které jsou relevantní pro pracovníky a mohou jim pomoci dosáhnout jejich cílů.
• Finanční motivace: Některé organizace poskytují zaměstnancům finanční pobídky za absolvování vzdělávacích kurzů nebo certifikací.
• Ukázat příklad: Zdůraznit význam vzdělávání tím, že z něj sami profitujete a ukážete, jak vám to pomáhá v práci.
• Zpětná vazba: Po skončení vzdělávacího kurzu nebo akce poskytnout zpětnou vazbu a ujistit se, že lidé mají příležitost aplikovat své nově nabyté znalosti a dovednosti v praxi.
• Komunikace: Komunikovat o vzdělávání a vzdělávacích příležitostech pravidelně, např. v interním newsletteru, emailových zprávách, na schůzkách atd.
• Podpora: Poskytovat podporu a mentorství pro zaměstnance během jejich vzdělávacího procesu, aby se cítili motivovaní a podporováni.

Jaké kompetence je teď potřeba v organizacích rozvíjet ?

V současném dynamickém a rychle se měnícím pracovním prostředí existuje mnoho kompetencí, které jsou pro organizace klíčové. Následující seznam popisuje některé z těch nejžádanějších kompetencí:

• Flexibilita a adaptabilita – schopnost přizpůsobit se rychle měnícím se podmínkám a novým situacím.
• Digitální gramotnost – schopnost efektivně a účinně používat digitální nástroje, aplikace a technologie.
• Mezilidské dovednosti – schopnost komunikovat s lidmi z různých kultur a s různými osobnostmi, vyjednávat, spolupracovat, vést týmy a řešit konflikty.
• Kreativita a inovativnost – schopnost přemýšlet mimo zaběhnuté koleje, hledat nové přístupy a řešení a přinášet inovace.
• Vedení změn – schopnost vést změny v organizaci a pomáhat lidem se adaptovat na nové situace.
• Analytické a řešitelské schopnosti – schopnost analyzovat data, identifikovat problémy a najít řešení.
• Strategické myšlení – schopnost rozumět širšímu kontextu, identifikovat klíčové faktory a plánovat dlouhodobé cíle.
• Pružnost a práce pod tlakem – schopnost zvládat pracovní zátěž a stresové situace.
• Učení a rychlé adaptování se na nové technologie a procesy.
• Etika a odpovědnost – schopnost jednat v souladu s etickými principy a mít odpovědnost za své jednání.

Je důležité si uvědomit, že každá organizace má své vlastní specifické požadavky na kompetence, které potřebuje. Proto by měla organizace určit, které kompetence jsou pro ni nejdůležitější a jak je může rozvíjet u svých zaměstnanců.

Jak se budou organizace vzdělávat v budoucnu?

Vzdělávání organizací bude v budoucnu pravděpodobně stále více zaměřeno na digitální technologie a online formy vzdělávání, aby bylo možné zajistit širokou dostupnost vzdělání a umožnit zaměstnancům učit se kdykoli a kdekoli. Níže jsou uvedeny některé trendy, které se v oblasti vzdělávání organizací pravděpodobně budou vyvíjet v budoucnu:

• Online vzdělávání – Online vzdělávání, jako jsou například online kurzy, virtuální tréninkové programy a e-learningové platformy, se budou stávat stále populárnějšími. Tyto formy vzdělávání umožňují zaměstnancům učit se rychleji a efektivněji a zároveň snižují náklady na vzdělávání.
• Mikro učení – Mikro učení je forma vzdělávání, která se zaměřuje na krátké a konkrétní vzdělávací jednotky, které zaměstnanci mohou absolvovat kdykoli a kdekoli. Tento přístup umožňuje zaměstnancům učit se během svého pracovního dne a zvyšuje tak efektivitu vzdělávání.
• Adaptivní učení – Adaptivní učení je forma vzdělávání, která se přizpůsobuje individuálním potřebám a preferencím každého zaměstnance. Tento přístup umožňuje zaměstnancům učit se rychleji a efektivněji a zároveň zvyšuje jejich motivaci.
• Gamifikace – Gamifikace je technika, která využívá herních prvků a motivátorů, aby se zaměstnanci více angažovali při vzdělávání. Tento přístup zvyšuje zábavnost a motivaci zaměstnanců a zlepšuje tak efektivitu vzdělávání.
• Personalizované učení – Personalizované učení je forma vzdělávání, která se zaměřuje na individuální potřeby každého zaměstnance. Tento přístup umožňuje zaměstnancům učit se rychleji a efektivněji a zároveň zvyšuje jejich motivaci.
• Výuka zaměstnanců zaměstnanci – organizace budou stále více využívat know-how a zkušenosti svých zaměstnanců při vzdělávání dalších zaměstnanců. Jedním z možných způsobů může být peer-to-peer trénink, kdy zaměstnanci sdílí své znalosti a dovednosti s ostatními zaměstnanci.
• Celoživotní vzdělávání – organizace budou více podporovat celoživotní vzdělávání svých zaměstnanců, aby si udrželi a rozvíjeli své dovednosti v průběhu celé kariéry. Celoživotní vzdělávání může zahrnovat různé formy, jako jsou kurzy, tréninkové programy, stáže nebo mentorování.

Máš nějakou zajímavou příhodu z organizace, kde je vzdělávání součástí firemní kultury?

Na tuto otázku mi chatbot nejprve neodpověděl. Nejspíš se projevila přetíženost chatu.

Napodruhé už jsem se odpovědí dočkala – zmínil praxi z velkých firem, jako je Google, Apple nebo Amazon. Samozřejmě ale ne z pohledu člověka, který se v těchto organizacích sám věnuje vzdělávání. Jednalo se pochopitelně o obecné odpovědi na základě veřejně dostupných zdrojů.

Jenže konkrétní příklady z praxe a lidský pohled na věc jsou přitom zrovna to, co naši zákazníci, u kterých stavíme vzdělávací koncepce nebo kterým pomáháme pracovat na firemní kultuře, nejčastěji poptávají.

Takže  závěr zní – pokud se chcete rychle zorientovat v možnostech firemního vzdělávání, klidně se robota ptejte na všechno, co vás zajímá. Je to zdarma a výstupy jsou na velmi dobré úrovni. Při nastavování vzdělávací koncepce na míru je ale důležité nacítit prostředí v konkrétní firmě a prodiskutovat potřeby z očí do očí. Věřím, že odborníci na firemní vzdělávání z masa a kostí zatím úřady práce plnit nebudou 😊

Ostatně tomu napovídá i odpověď na poslední otázku, kterou jsem novému „příteli“ položila.

Je nějaká otázka na kterou nedokážeš relevantně odpovědět ?

Ano, jako umělá inteligence existují určité otázky, na které nedokážu relevantně odpovědět. Zahrnují to například otázky, které vyžadují lidskou intuici, empatii nebo morální rozhodování, protože ty jsou založeny na subjektivním vnímání a zkušenostech. Také mohou existovat otázky, které se týkají specifických situací nebo informací, které nejsou veřejně dostupné nebo nebyly zahrnuty do mého tréninkového souboru dat. V takových případech bych se snažil být co nejvíce užitečný a poskytnout co nejrelevantnější odpověď na základě toho, co vím.