Často se ptám svých klientů: „Proč potřebujete školení?“ Vlastně je to jeden z prvních obvyklých dotazů poté, co začínáme plánovat objednané školení nebo workshop. Dostávám na něj různé odpovědi:
„No, potřebujeme je nakopnout.“
„Je to spíš za odměnu a potřebujeme je motivovat.“
„Nedělají to dobře a chceme, aby to uměli líp.“
„Dlouho nic neměli a odpočinou si u toho.“
Pak se zeptám: „Co se má po školení změnit?“
„No, budou motivovaní.“
„Budou to umět.“
„Stmelí se a budou odpočatí.“
Takže se občas taky stane, že řeknu: „Po jednom dni se opravdu nic nezmění, pokud se s tím nebude dál pracovat.“ Ano, je to tak, jeden ani dva školicí dny nic nezmění – na rozvoji je potřeba pracovat neustále, pak přijdou výsledky. Samozřejmě, že si můžou účastníci na školení odpočinout, můžou se nakopnout a taky je můžeme inspirovat, ale to vše je zbytečné, pokud své nabité vědomosti nezačnou APLIKOVAT.
Jeden z příkladů, jak je možné měřit efektivitu vzdělávání, je:
Kirkpatrickův model měření efektivity vzdělávání
Tento model rozlišuje 4 úrovně hodnocení efektivity vzdělávání:
- Evaluating reaction – zkoumáme reakce účastníků
- Evaluating leasing – testy, modelové a případové situace
- Evaluating behavior – všímáme si změn chování
- Evaluating results – hodnotíme naplnění cílů vzdělávání
První stupeň: Reakce – Líbilo se jim to?
Na prvním stupni zkoumáme reakce a názor účastníka na proces vzdělávání. Jde nám o reakci bezprostředně po kurzu. Odpovídáme na otázku: „Jak byli účastníci spokojeni s kurzem?“ Měříme pomocí dotazníků ihned po skončení školení. Tyto dotazníky se zabývají spokojeností účastníků s obsahem kurzu, jeho organizací a průběhem, výkonem a kvalitou lektora, nebo i prostředím, ve kterém se kurz konal.
Evaluací na prvním stupni dává realizátor i zadavatel najevo, že názor účastníka je důležitý. Opomenutí evaluace na tomto stupni často znamená vyloučení účastníků z aktivní spolupráce na tvorbě a zlepšování programu. V oblasti firemního vzdělávání je měření na tomto stupni běžným standardem.
Druhý stupeň: Vzdělávání – Naučili se to?
Druhý stupeň představuje moment, kdy účastník v důsledku vzdělávání mění své názory, zdokonaluje vědomosti a zlepšuje se v dovednostech. Na tomto stupni si odpovídáme na otázku: „Co se účastník naučil?“ Hodnocení tohoto stupně předpokládá kontrolu naučených dovedností a znalostí během učebního procesu. Osvojení znalosti či dovednosti je nutným, nikoli však jediným předpokladem pro uplatnění získaných kompetencí v praxi.
Třetí stupeň: Chování – Použili to v praxi?
Podle Kirkpatricka tento stupeň vyjadřuje změnu chování. Jedná se o měření toho, jak získané dovednosti a znalosti promítá účastník do svého chování v běžné praxi. Odpovídáme na otázku: „Co z toho, co se účastník na kurzu naučil, používá v praxi?“
Čtvrtý stupeň: Výsledky – Projevilo se to na výsledcích firmy?
Čtvrtý stupeň je vlastně popis důsledků, které má vzdělávání na výsledky celé firmy. Klademe si otázku: „Jak vzdělávání zaměstnanců firmě pomohlo dosáhnout vytyčených cílů?“
Takto ve čtyřech krocích si můžete vyhodnotit každou vzdělávací akci. Lze předpokládat, že pokud se školení účastníkům líbí, tak se na něm také něco naučí, a budou to ochotně využívat v praxi. Pokud to ve výsledku vede ke zvýšení efektivity celé firmy, můžete si gratulovat. Vaše vzdělávací aktivity mají smysl!
AUTOR
Janka Pacinová
Profesionální lektor a kouč
E-mail:
